market@inec.ru
  

О компании

Скачать презентацию

Люди на сервере

Формула карьеры, #12, 2002

Если каждый займет свое место, появится много лишних вакансий. Именно такие задачи решают автоматизированные системы управления. Но и не только такие. Они также занимаются развитием персонала, расчетом зарплат и вообще, по большому счету, управляют всей жизнью предприятия.

Системы управления персоналом являются сейчас одним из наиболее быстро развивающихся сегментов на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу компании IDC объем мирового рынка систем по управлению персоналом увеличится с $1,5 млрд. в 2000 году до $4 млрд. в 2004 году. Ежегодные темпы роста составляют 29%, в то время как темпы роста всего рынка приложений составят лишь 15%.

Доля приложений по управлению персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8 % до 3,4%.

По данным компании АйТи, российский рынок систем управления персоналом составляет в этом году $15 млн., или 11% об общей стоимости ERP-систем. Предполагается, что к 2006 году объем продаж программного обеспечения по управлению персоналом вырастет в три раза - до $45 млн., что будет составлять 15% от продаж ERP-систем.

Бумага стерпит. Но не всех

В этом году, кажется, впервые у нас в стране заговорили о том, что на рынке труда стало катастрофически не хватать квалифицированных работников. Хотя это утверждение не вполне правильное. На одну вакансию всегда находится десяток (а то и больше) кандидатов. Скорее у предприятий есть проблема выбора, нежели проблема дефицита кадров.

Но в то же время что еще может делать отдел кадров, кроме того, чтобы разбирать резюме, готовить для начальства приказы о приеме и увольнениях, заполнять картотеку и подавать сведения в пенсионный фонд и налоговую инспекцию? Хорошо, если на предприятии 100 человек - 100 папок с персональными делами. А если тысяча? Тридцать тысяч? А если у предприятия филиалы разбросаны по всей стране?

Другая проблема: сегодня подбор квалифицированных работников обходится дороже, чем удержание своих. И ни один генеральный директор не согласен руководить предприятием, где высокая текучесть кадров: так или иначе она влияет на себестоимость продукции. И при этом каждый директор понимает, что без обучения людей, повышения квалификации, без тренингов сегодня выживать просто невозможно.

Нет, мы еще не дожили до тех светлых времен, когда с каждым работником будут носиться как с писаной торбой. Да и вряд ли такое будет. Но сегодня у каждого руководителя предприятия есть вопрос: а кто будет выполнять план?

Один умный человек сказал, что на самом деле невозможно управлять материальными ресурсами или финансами: они не живые и никакому влиянию начальства не поддаются. Но можно управлять людьми, на которых очень действуют поощрения и наказания, повышение зарплаты и штрафы. Это называется "система управления персоналом". Считается, что, если на предприятии работают больше тысячи человек, система управления персоналом (СУП) должна быть автоматизированной (АСУП).

Первоначально АСУП предназначалась для расчета зарплаты и поощрений. В 80-х годах XX века в России было множество производителей таких систем - "1C", "БЭСТ", "Компьюлинк УСП", "Бизнес-Консоль", "Си Текнолоджи", "Гектор"... Но в конце 90-х годов пришли интегрированные ERP-системы, в которых непременным атрибутом был HR-модуль (SAP, Oracle, Navision, "Галактика" и др.). Наконец, осенью этого года на российском рынке появились сразу три новых системы: Scala представила модуль HR в своей новой версии системы ERP, компания АйТи - новый вариант системы "БОСС-кадровик" и группа "ИНЕК" выпустила систему "ИНЕК-Персонал".

Вас тьмы, и тьмы, и тьмы

Какими особенностями обладают новые системы управления персоналом? Если обобщить все, что говорят их разработчики, то можно сделать вывод: системы предназначены в первую очередь для руководителей предприятий. Как говорит Алексей Ананьин, президент группы компаний "Борлас", "понятно, что система сама по себе не решает ни производственные, ни социальные вопросы. Но для того чтобы решать их, нужно обладать как можно более полной информацией. Ее необходимо, во-первых, иметь, во-вторых, систематизировать и, в-третьих, соответствующим образом представить".

Итак, в первую очередь - информация о кадрах. Как можно более полная.

В систему закладывается вся необходимая информация о каждом человеке, начиная с паспортных данных, номера пенсионного удостоверения, номера ИНН, данных банка, куда он отправляет деньги, и заканчивая сведениями, где и когда учился, повышал квалификацию, проходил тестирование... Если каждый из модулей ERP-системы (или отдельное приложение) охватывает одно направление деятельности предприятия (например, "Логистика", "Склад", "Сбыт" и др.), то система управления персоналом, будь она самостоятельной или модулем в ERP, "влезает" во все сферы бизнеса. И доступ в эту систему открыт и каждому сотруднику, и работникам кадровой службы, бухгалтерии, и руководителям всех подразделений, и топ-менеджерам, Разумеется, при соблюдении прав доступа и разграничении полномочий.

Понятно, что чем крупнее предприятие, тем более мощной должна быть система. Например, на Новолипецком металлургическом комбинате, где автоматизированный учет ведется с 1975 года, накопили более 500 тысяч учетных записей. Кстати, в отличие от других модулей и систем, стоимость АСУП рассчитывается не по количеству автоматизированных рабочих мест (лицензий), а по количеству учетных записей.

Одновременно с записями о каждом работнике в АСУП закладываются все необходимые нормативные документы, на основании которых производятся расчет заработной платы, отчисления в налоговые службы, пенсионный фонд и т.д. Например, в корпорации "Галактика" есть специальные сотрудники, которые следят за появлением новых "руководящих" документов, готовят и рассылают клиентам дополнения к уже установленным на предприятиях системам.

Отраслевой и территориальной "привязки" систем не существует. Например, Oracle внедрили и на Магнитогорском металлургическом комбинате, где вся жизнедеятельность огромного предприятия сосредоточена в одном городе, и в Государственном таможенном комитете, сотрудники которого служат и на пограничных пунктах, и во многих городах страны. Смысл системы управления персоналом в том, чтобы вся информация о работниках была сосредоточена в одном месте.

Наконец, третья необходимая составляющая систем управления персоналом - это "прописанная" организационная структура предприятия, полное штатное расписание. Причем не просто наименование должностей, а с указанием того, какие знания, навыки, опыт, квалификация работников требуются на каждой должности.

Вот здесь есть существенные различия между западными и российскими системами. ERP-системы SAP, Oracle, BAAN - большие, "тяжелые" системы. В них обобщен опыт тысяч предприятий в Европе и Америке.

Но при внедрении на российском предприятии они требуют перестройки бизнес-процессов. А это оказывается довольно сложной процедурой, которая затягивается на годы. В результате получается идеальная организационная структура, такая, какой она должна быть по западным стандартам, но стоимость этих систем составляет несколько сотен тысяч долларов.

Кстати, о стандартах. Стандартов управления персоналом не существует. Но есть международные стандарты качества ISO 9000, в которых большое значение имеет организационная структура. Практика показывает, что предприятиям, создающим структуру "по-западному", легче переходить потом на стандарты качества.

Что же касается российских систем управления персоналом (речь идет как о самостоятельных системах, так и о модулях в ERP), то они, во-первых, дешевле, а во-вторых, не требуют реорганизации предприятий. Наоборот, в них "записывается" действующая на предприятии структура.

От учета кадров - к управлению персоналом

Учет, зарплата, налоги - это уже считается тривиальными возможностями автоматизированных систем. Теперь рынок требует от систем решения более сложных задач: подбор кадров, оценка персонала, мотивация и развитие людей.

Владимир Авсеев, главный конструктор ТПП "БОСС-Кадровик", начальник отдела компании АйТи: "Система управления персоналом должна выполнять управленческие функции - таково сегодня требование рынка. И мы видим интерес к таким системам со стороны предприятий.

Как показывает опыт (и не только наш), эффективнее, когда систему управления персоналом внедряют специалисты со стороны. Потому что свежий взгляд позволяет увидеть, какие необходимо произвести перемены".

Начнем с набора. Итак, у нас есть организационная структура предприятия и прописаны требования на каждой должности. В другом разделе системы создается база данных кандидатов, составляемая по присылаемым ими резюме. Нет, система сама не принимает никаких решений. Но она может выбрать из огромного числа людей пять или десять человек (сколько потребуется), которые в наибольшей степени подходят на ту или иную должность по образованию, опыту, квалификации. И тогда уже с ними начинается работа кадровика или линейного менеджера.

Точно так же решается вопрос, когда на предприятии начинается новый проект, открывается новое направление. Система, располагающая огромной информацией, дает возможность сделать точный выбор: она сравнивает запрашиваемые данные с тем, что записано в деле каждого работника, и выбирает тех, кто более всего подходит к требованиям. Эта функция либо заложена в ERP-системе, либо решается путем интеграции с системой Microsoft Project, как, например, в системе "ИНЕК-Персонал.

* * *

Что может дать предприятию ваша система?

Эмиль Котляр, президент группы компаний "ИНЭК":

"Автоматизированная система "ИНЭК-Персонал" рассчитана на широкий круг пользователей, начиная от руководителей и заканчивая любым сотрудником предприятия.

В нашей системе все документы представлены в "естественном" виде. То есть ввод информации в систему осуществляется не через специальные экраны, как в других системах, а в привычном для всех "бумажном" варианте, то есть аналогично редактированию документа в стандартном текстовом редакторе MS Word. Система умеет обрабатывать и систематизировать эту информацию. Мы уже опробовали такой подход в процессе автоматизации Московского комитета по несостоятельности и банкротству. Работники кадровой и финансовой службы имеют прямой доступ в систему со своего рабочего места (специализированные АРМ). А все другие сотрудники - через модуль "Интернет-менеджер", который не требует установки на удаленных компьютерах специального программного обеспечения. Взаимодействие с системой осуществляется через Internet Explorer с авторизацией и разграничением прав доступа. Любой сотрудник может знакомиться с информацией о себе, хранящейся в отделе кадров, а при соответствующих правах доступа даже вносить необходимые изменения в личные данные.

Очень важной особенностью нашей системы является решение "Управление проектами". Оно позволяет оценивать затраты по проекту при планировании и распределении работ. В процессе формирования рабочей группы система контролирует загруженность привлекаемых трудовых ресурсов. Это решение интегрировано с известными средствами планирования заданий, например, Microsoft Project. Дополняя программные средства планирования заданий всей имеющейся информацией о кадровом потенциале, предприятия, наше решение позволяет применять более эффективные схемы оплаты труда и мотивации сотрудников".

Александр Трушин

версия для печати
Rambler's Top100 Яндекс цитирования