Управление персоналом как технологический процесс

Аналитический журнал "Русский предприниматель", #1-2(25) 2005
Свое дело. "Кадры"

Задача управления персоналом как правильно организованного эффективного использования кадрового ресурса актуальна для любого предприятия. Да, на сегодняшний день ее важность очевидна не для всех руководителей предприятий. Однако рынок, как водится, "расставляет все по местам", и четко организованная кадровая политика становится залогом не только процветания и успешного развития фирмы, но и ее выживания. Однако на вопрос "В чем состоит ваша кадровая политика?" ответить, как правило, удается не сразу.

Случай из жизни одной фирмы

В связи с расширением круга деятельности в одной организации возник вопрос о наборе персонала. И поскольку специальной службы персонала на предприятии не было, решили сначала ее создать - и поручить ей решать задачу привлечения и подбора кадров. При анализе поступивших резюме и на собеседованиях выяснилось, что в 90% случаев соискатели в первом пункте указывали, что занимались "формированием кадровой политики предприятия". А поскольку анкету анализировали не кадровики (их еще не было), "персональщикам" было интересно, о чем идет речь. И практически каждого из претендентов просили назвать основные положения кадровой политики, которые они сформировали. Так вот, сразу на этот вопрос не смог ответить ни один из более чем сорока претендентов. Все претенденты хорошо знали законодательство, имели богатый опыт практической работы с персоналом - но очевидный вроде бы вопрос оказался для них неожиданностью. И это закономерно по многим причинам, в том числе:
- они не привыкли разделять кадровую политику на ряд взаимоувязанных положений и четко их формулировать;
- они не всегда воспринимали экономико-правовые документы предприятия как отражение определенной кадровой политики;
- им было не совсем понятно, как, собственно, можно формально изложить основные положения кадровой политики и, самое главное, зачем это нужно. Налицо был классический случай массовой "разрухи в головах".

Почему так получилось

Описанный выше "случай из практики" отражает глубокое непонимание современных экономических реалий нашей страны ее гражданами.
Формировать положения и принципы кадровой политики можно только на основе принципов и положений экономической политики предприятия. В свою очередь, экономическая политика предприятия обусловлена доминирующими макроэкономическими процессами, имеющими сложную иерархию и комплексный характер связей. Но если руководство предприятия не имеет ясной концепции развития, понимания места своего бизнеса в общем экономическом процессе и не может их сформулировать - никакой, даже сверхквалифицированный кадровик не в состоянии сформировать принципы кадровой политики для данного предприятия.
Сегодняшняя (да и завтрашняя тоже) экономика России в первую очередь является экономикой страны, проводящей глубокую модернизацию. Сегодняшняя модернизация - это переход в новое качественное состояние сразу по нескольким направлениям. Первое направление - переход от советской индустриальной экономики к постиндустриальной рыночной. Второе - переход от замкнутой самодостаточной экономики к экономике открытой, глобализированной. И, наконец, третье направление связано с тем, какое именно место в мировой экономике будет занимать Россия - сырьевого придатка или производителя высокотехнологичной продукции. Понимание места предприятия в этих общеэкономических процессах, правильное позиционирование в системе глобальных экономических координат - вот теоретическая основа формирования принципов кадровой политики.
Чем более ваш бизнес является частью мировой глобальной экономики, тем с большим успехом можно применять общемировые принципы кадровой политики. Кадровая политика филиалов западных компаний в нашей стране достаточно хорошо иллюстрирует этот тезис. Теперь уже мало кто помнит о разговорах в начале 90-х о том, что западный опыт работы с персоналом неприменим в российских условиях. Сложности же начинаются, когда кадровую политику пытаются сформулировать для предприятий, имеющих советское прошлое. Советская кадровая политика, какой мы ее знаем, формировалась в эпоху предыдущей индустриальной модернизации, когда Россия из страны аграрной превратилась в страну индустриально-аграрную. Именно с тех времен идет принцип закрепления кадров на предприятии, социальные гарантии, тарифная сетка, льготы за выслугу лет и многое-многое другое. Целью этой политики было создание квалифицированных промышленных кадров для советской индустрии. Эта задача была успешно решена; сложности начались, когда конкурентоспособность экономики стала определяться ее способностью воспринимать инновации. Потребовались гибкость и мобильность в массовых масштабах, чего советская система не могла дать по определению. Уже на излете социализма была сделана попытка создания временных творческих коллективов (ВТК) для решения инновационных задач, но инерция системы оказалась сильнее.
Кадровая политика для бывших советских предприятий должна учитывать именно переходный характер нынешней российской экономики. Надо признать, что какой-либо общепринятой концепции или внятной государственной политики в этом вопросе не существует. По сути дела, общепринятая кадровая политика сводится к тотальной зачистке советского наследства и созданию аналога западного кадрового менеджмента "с чистого листа". Последствия такого подхода для общества в целом чрезвычайно неблагоприятны, однако эта тема выходит за рамки нашей статьи.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

В разговорах с руководителями различных служб предприятий, в кулуарной беседе можно часто услышать: "Кадровая политика - ну, это не про нас. Может, на Западе или в крупных фирмах- А у нас как начальник решит, так и будет!". Не оспаривая роли субъективного фактора, отметим, что такая позиция линейных руководителей во многом связана с недопониманием самого термина "кадровая политика" - это раз, а во-вторых, с отсутствием понимания взаимосвязи кадровой политики с практикой решения каждодневных вопросов. В то же время кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия: это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, оценка эффективности и мотивация. Да, на сегодня далеко не во всех фирмах явным образом выделяются и утверждаются основные положения кадровой политики. Но даже если они не присутствуют в виде конкретных документов, они находят свое отражение в различных экономико-правовых документах организации или в "неписаных правилах", действующих порой не хуже утвержденных положений. Простейший пример: оплата сотрудников отдела продаж в форме процента от объема продажи - это отражение базового положения кадровой политики о порядке стимулирования труда отдельных категорий персонала. Да и само по себе разделение персонала на категории по отношению к формам оплаты труда уже есть простейшее положение кадровой политики в области оплаты труда. Прием сотрудника на работу с испытательным сроком, длительность испытательного срока, порядок аттестации - все это выражение базовых положений кадровой политики. Можно сказать, что основные положения кадровой политики определяют решение всех вопросов, так или иначе связанных с персоналом.

О пользе формализации

Разработка принципов кадровой политики (как и другие вопросы экономической политики фирмы), несомненно, относится к стратегическому уровню принятия решений, то есть является прерогативой высшего руководства организации. Для перевода же данной задачи со стратегического уровня на уровень оперативного управления необходимо выполнение ряда формальных процедур.
Так, основные положения кадровой политики находят свое отражение в различных документах экономико-правового регулирования - положении о трудовой дисциплине, положении об аттестации, системе оплаты труда, системе материального и морального стимулирования и т. п. В отличие от абстрактных утверждений в экономико-правовых документах положения кадровой политики находят исключительно формальное и не терпящее различных толкований отражение. Именно по ним происходит выполнение практических задач работы с персоналом.
Это можно пояснить с помощью схемы (рис. 1) - руководство предприятия определяет его цель, миссию, вырабатывает стратегию движения, а далее разрабатывает согласованную кадровую и бюджетную политику, которые находят свое отражение в документах экономико-правового регулирования.
Почему так важно формально отразить основные положения кадровой политики? По многим причинам. Четкое понимание персоналом законов управления предприятия, с нашей точки зрения, является мощным стимулирующим фактором повышения эффективности труда, предотвращения возникновения конфликтов, формирования корпоративного духа на всех уровнях управления. Но важно также, что формально определенные положения являются фундаментом технологии управления трудовыми ресурсами предприятия. Здесь можно говорить о поддержке искусства управления рядом технологических приемов и правил, гарантированно приводящих к положительному результату. Мы подчеркиваем: к положительному, а не к выдающемуся, потому что задача любой технологии - гарантированно добиться известного результата при минимизации финансовых, временных и всех других видов ресурсов. В этом смысле задачу управления персоналом можно рассматривать как технологический процесс, протекающий в соответствии с основными положениями кадровой и бюджетной политики, отраженной в документах экономико-правового регулирования. А раз речь зашла о технологическом процессе, впору поговорить о возможности его автоматизации.

Что автоматизировать?

Как вообще могла возникнуть крамольная мысль об автоматизации по отношению к политике? Политика, как известно, дело тонкое - и не то что автоматизации, а и формального подхода не терпит. А самое главное - зачем, какой от этого прок? Вот реакция нормального руководителя предприятия или кадровой службы.
Но задуматься тут есть над чем. Ведь мы часто стараемся автоматизировать не то, что нужно, а то, что можно. Если рассмотреть с этой точки зрения автоматизированные системы управления персоналом, то мы увидим, что большинство их функций чисто учетные и нацелены на производство стандартной отчетной документации. Но эти функции практически не влияют на эффективность работы персонала и совершенно правильно оцениваются руководством предприятия как второстепенные. Всем известно, что повысить эффективность работы персонала можно за счет эффективного им управления, а не сбора фискальной информации. И методы эффективного управления известны давно - это мотивация, стимулирование, продвижение, привлечение и набор персонала, санация. Но все эти методы в своей практической реализации требуют выработки четких принципов, в соответствии с которыми они будут проводиться. "Подождите, это же и есть основные положения кадровой политики", - скажете вы - и будете правы.

Новые слова - старые мысли

Сейчас в управлении персоналом возник ряд "новомодных" тем, в которых многие просто путаются. Покажем, что с точки зрения кадровой политики и технологии управления персоналом это наши "хорошие знакомые", чуть приодетые в иностранную фразеологию.
Контроль и мониторинг
Формализация положений кадровой политики делает простыми и понятными вопросы контроля и мониторинга показателей персонала предприятия в целом и отдельных групп в частности. Так, если на уровне кадровой политики задана вилка окладов для различных должностей, то исполнитель легко находит сотрудников, у которых оклад не соответствует установленным нормам. Точно так же производится контроль любого показателя, в том числе зависящего от других. Если задана надбавка за стаж, то сначала определяется стаж, потом рассчитывается плановое значение надбавки и сравнивается с фактическим. Таким же образом производится мониторинг любых параметров, заданных на уровне базовых документов, - список сотрудников, которым уже пора пройти медосмотр, переобучение, тренинг и т. п.
Прогноз
Функции прогноза можно представить как расширение функций мониторинга - у кого в следующем месяце истекает срок медосмотра, кому в следующем квартале необходимо пройти аттестацию и т. д. Совместное использование функций контроля и прогноза придает формальной технологии черты некоторой интеллектуальности. Действуя по шаблону, исполнитель получает результат, обычно характерный для аналитической операции. Например, просмотрев в соответствии с регламентом 25 января списки получающих надбавку, легко сделать вывод о необходимость пересмотра надбавки в феврале у Иванова и Петрова. Аналогично проводится работа со всеми показателями и назначениями, утвержденными на уровне положений кадровой политики.
Оценка эффективности
Основные положения и показатели оценки эффективности, а также методика ее проведения являются важнейшими составляющими частями кадровой политики. Более того, если мы говорим о системе и технологии управления персоналом, то оценка эффективности работы персонала играет роль обратной связи, без которой немыслима ни одна система управления. В то же время детализированная технология позволяет переложить на низовых исполнителей большой объем рутинных функций по сбору информации по оцениваемым показателям, их расчет и выявление сотрудников, у которых показатели эффективности ниже определенных положениями кадровой политики. Дальнейшие решения, разумеется, остаются за руководителем.
Подбор и привлечение
Несомненно, что при подборе кандидатов на вакантные должности мы пользуемся конкретным набором требований, определяемым как должностными и функциональными обязанностями, так и корпоративными стандартами в целом. Если эти положения явно декларированы и формализованы в виде отношений между атрибутами сотрудника типа "возраст до 30 лет, образование высшее экономическое, стаж -", то система автоматически создает анкету претендента, в которой указана необходимость заполнения именно этих атрибутов. В дальнейшем путем анализа пришедших резюме исполнитель может ранжировать списки претендентов по формальным параметрам, значительно сокращая объем рутинной работы и повышая общее качество подбираемого контингента.

Не стоит уповать на американскую модель

Глобализация экономики, пресловутый общий рынок товаров, капиталов и рабочей силы фактически означают распространение американской модели кадровой политики на весь остальной мир, включая и Россию. Основной чертой этой модели является хищнический характер использования человеческих ресурсов. Упор делается на постоянную ротацию кадров, привлечение дешевой рабочей силы, всеобъемлющий прессинг персонала и минимизацию социальных затрат. Обусловлено это, по-видимому, историческими причинами,в частности:
- массовым притоком квалифицированной рабочей силы из-за рубежа;
- современной системой производства и технологий, которая приводит к тому, что особая квалификация и подготовка рабочей силе не нужна. Человек сведен к несложной, легко заменяемой унифицированной детали;
- мобильностью рабочей силы в масштабах страны.
Безусловно, такая система весьма эффективна, и нынешний российский бизнес, если он хочет выжить, будет вынужден максимально жестко и быстро освоить ее в полном объеме. Но эффективность этой системы заканчивается в тот момент, когда от производства гамбургеров надо перейти к производству высокоточного оружия. Здесь не обойдешься простейшими технологическими операциями. Да и кадровый ресурс не безграничен: грядущая российская демографическая катастрофа заставит бизнес перейти от экстенсивных методов эксплуатации кадрового ресурса к новым - интенсивным - методам кадровой политики.

Александр Егоров
Андрей Кушниренко

Четко организованная кадровая политика становится залогом не только процветания и успешного развития фирмы, но и ее выживания

Формально определенные положения кадровой политики - фундамент технологии управления трудовыми ресурсами предприятия

Эффективность американской модели, основанной на хищническом использовании человеческих ресурсов, заканчивается, когда от производства гамбургеров надо перейти к производству высокоточного оружия